Was sich bei einem Führungskräftewechsel im Team verändert – und wie neue Führungskräfte gut ankommen

Führung entscheidet über Erfolg oder Stillstand.

In einer Welt voller schneller Veränderungen brauchen Unternehmen Führungskräfte, die klar, empathisch und entwicklungsfähig sind.

Coaching für Führungskräfte unterstützt dadurch nicht nur individuelles Wachstum, sondern stärkt die gesamte Organisation.

In diesem Artikel erfährst du, warum Coaching die wirksamste Investition in Führungskompetenz ist – und wie es Mitarbeitende, Teams und Unternehmen nachhaltig verändert.

Warum dieser Artikel wichtig für dich sein kann:

» Als Geschäftsführer:in entscheidest du über Beförderungen – aber weißt du auch, wie du neue Führung wirklich vorbereitest?
» Als HR-Verantwortliche:r begleitest du Nachwuchsführungskräfte – und willst wissen, wie du sie besser auf ihre Rolle vorbereiten kannst.
» Als (Nachwuchs-)Führungskraft stehst du vor einer großen Veränderung – und willst Sicherheit, wie du dein Team souverän begleitest.

In diesem Artikel erfährst du, was ein Führungskräftewechsel im Team wirklich auslöst, wie du diese Dynamik aktiv gestaltest – und welche Eigenschaften du brauchst, um in deiner neuen Rolle wirklich zu wirken

» Führungskräftewechsel: Ein System in Bewegung

Viele unterschätzen, was passiert, wenn sich die Führungskraft in einem Team ändert.
Dabei ist es ein massiver Einschnitt – organisatorisch und emotional.

Mit jedem neuen Führungskräftewechsel kommen:

• neue Werte
• neue Regeln
• neue Erwartungen
• neue Projektionen

Und selbst wenn alles gut gemeint ist, trifft es auf ein bestehendes System – mit:

• Gewohnheiten
• eingespielten Abläufen
• unausgesprochenen Allianzen

Fazit: Ein Führungskräftewechsel ist nicht nur ein Wechsel auf dem Papier –
es ist ein kompletter Wandel in den Beziehungen und der Teamdynamik.

» Die 4 Phasen der Teamentwicklung – nach Tuckman

Beim Wechsel der Führungskraft durchläuft ein Team typische Entwicklungsphasen:

1. Forming – Orientierung & Unsicherheit

Alle schauen: Wer ist die neue Führungskraft? Was gilt jetzt?

Was passiert?
Das Team sortiert sich neu. Alle sind höflich, zurückhaltend, abwartend. Die Unsicherheit ist spürbar: Wer ist die neue Führungskraft? Was erwartet uns?

Fehlerquelle:
Zu früh zu viel fordern oder zu schnell neue Regeln etablieren.
Mitarbeitende brauchen zuerst emotionale Sicherheit, bevor sie Leistung zeigen.

Dein Führungsverhalten:

• Präsenz zeigen, ohne zu dominieren.
• Erwartungen transparent machen.
• Fragen stellen: Was braucht ihr, um euch sicher zu fühlen?

2. Storming – Spannungen & Reibung

Alte Muster treffen auf neue Erwartungen. Es knirscht. Rollen werden neu verhandelt.

Was passiert?
Alte Muster und Loyalitäten werden sichtbar. Erste Konflikte entstehen. Rollen werden neu ausgehandelt. Manche Mitarbeitende kämpfen um ihren Einfluss.

Fehlerquelle:
Konflikte persönlich nehmen oder Harmonie erzwingen wollen.

Dein Führungsverhalten:

• Spannungen zulassen, moderieren, sichtbar machen.
• Klarheit über Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten herstellen.
• Emotionen anerkennen, aber nicht dramatisieren.

3. Norming – Ausrichtung & Regeln

Neue Abläufe und Werte entstehen. Orientierung gibt Sicherheit

Was passiert?
Das Team findet langsam neue Strukturen und Umgangsformen. Vertrauen wächst. Gemeinsame Werte, Regeln und Ziele entstehen.

Fehlerquelle:
Zu wenig nachhalten – Veränderung braucht Wiederholung und Orientierung.

Dein Führungsverhalten:

• Gemeinsame Regeln aktiv mit dem Team entwickeln.
• Erfolgserlebnisse schaffen und würdigen.
• Veränderungen konsequent nachsteuern, statt alte Muster einschleifen zu lassen.

4. Performing – Vertrauen & Wirksamkeit

Echte Zusammenarbeit wird möglich. Leistung und Verantwortung wachsen.

Was passiert?
Das Team arbeitet eigenverantwortlich, produktiv und mit hoher Verlässlichkeit zusammen. Führung wird situativer, weil Eigeninitiative wächst.

Fehlerquelle:
Sich zurücklehnen und denken, „jetzt läuft’s von allein“.

Dein Führungsverhalten:

• Verantwortung bewusst abgeben und Wachstum fördern.
• Stärkenorientierte Entwicklung begleiten.
• Immer wieder Feedbackschleifen einbauen, um Anpassungsfähigkeit zu erhalten.

Wichtig: Jede dieser Phasen braucht Zeit, Geduld und bewusste Führung

» Typische Fehler beim Start nach einem Führungskräftewechsel – und wie du sie vermeidest

Zu schnell alles verändern wollen:
→ Veränderung braucht Sicherheit. Erst verstehen, dann gestalten.

Zu harmoniesuchend:
→ Wenn du es allen recht machen willst, verlierst du Klarheit.

Keine klare Erwartungskommunikation:
→ Unklarheit erzeugt Unsicherheit. Unsicherheit erzeugt Widerstand.

Mitarbeitende nicht mitnehmen:
→ Wer nicht einbezieht, verliert Vertrauen. Besser: „Lass uns gemeinsam gestalten.“

Unangenehme Gespräche vermeiden:
→ Wer unangenehme Gespräche scheut, riskiert Stillstand. Warum Gesprächsvermeidung echte Entwicklung blockiert, liest du hier.

» 12 Eigenschaften, die du als neue Führungskraft mitbringen solltest

1. Selbstreflexion:

Selbstreflexion bedeutet, bewusst innezuhalten und die eigenen Gedanken, Gefühle und Handlungen zu hinterfragen.
Es geht darum, nicht nur nach außen zu wirken, sondern sich auch selbst ehrlich zu begegnen:

• Was treibt mich an?
• Was beeinflusst mein Verhalten?
• Wo wiederhole ich unbewusst Muster?

Selbstreflexion ist keine Schwäche – sie ist eine der größten Stärken einer Führungskraft.
Denn nur wer sich selbst versteht, kann andere wirklich führen.

„Ich nehme mir regelmäßig Zeit, um mich mit meinen Gedanken, Gefühle und Handlungen bewusst auseinander zu setzen – denn echte Führung beginnt bei mir selbst.“

2. Emotionale Intelligenz:

Emotionale Intelligenz bedeutet, eigene und fremde Gefühle bewusst wahrzunehmen, zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren.
Es geht darum, nicht nur kognitiv zu führen, sondern auch emotional Verbundenheit zu schaffen:

• Welche Emotionen nehme ich bei mir und anderen wahr?
• Wie beeinflussen Emotionen unsere Zusammenarbeit?
• Wie kann ich emotional intelligent reagieren, auch wenn es schwierig wird?

Emotionale Intelligenz ist kein „Soft Skill“ – sie ist die Grundlage für echte, wirksame Führung.

„Ich nehme Emotionen bewusst wahr und steuere sie klug – denn Führung bedeutet, Menschen zu erreichen, nicht nur Ziele“

3. Konsistenz & Verlässlichkeit:

Konsistenz und Verlässlichkeit bedeuten, eine stabile, vorhersehbare Haltung einzunehmen, die Vertrauen schafft.
Es geht darum, nicht nur zu reden, sondern das Gesagte im Alltag zu leben:

• Wofür stehe ich – unabhängig von Stimmung oder Stress?
• Können sich andere auf mein Wort verlassen?
• Wo muss ich meine eigenen Standards noch klarer leben?

Verlässlichkeit ist nicht Perfektion – sondern gelebte Integrität.

„Ich stehe zu meinen Werten und mache mich dadurch für andere berechenbar und vertrauenswürdig“

4. Klarheit in der Kommunikation:

Klarheit bedeutet, Gedanken und Erwartungen so zu formulieren, dass sie wirklich verstanden werden können.
Es geht darum, nicht nur zu sprechen, sondern wirksam zu kommunizieren:

• Was will ich wirklich sagen?
• Kommt meine Botschaft so an, wie ich sie meine?
• Wo kann ich noch einfacher, klarer und menschlicher formulieren?

Klarheit in der Kommunikation baut Brücken – nicht Mauern.

„Ich kommuniziere klar und verständlich – und schaffe damit Orientierung und Sicherheit.“

5. Geduld mit Prozessen:

Geduld bedeutet, Entwicklung die notwendige Zeit einzuräumen, ohne den Glauben an das Ziel zu verlieren.
Es geht darum, Vertrauen in den natürlichen Wachstumsprozess zu entwickeln:

• Habe ich unrealistische Erwartungen an mich oder andere?
• Wo darf Entwicklung einfach noch reifen?
• Wie kann ich Zwischenziele sichtbarer und wertvoller machen?

Geduld ist kein Warten – sie ist ein aktives Aushalten von Entwicklung.

„Ich vertraue darauf, dass Wachstum Zeit braucht – und begleite Prozesse mit Klarheit und Geduld.“

6. Fähigkeit zum Perspektivwechsel:

Perspektivwechsel bedeutet, bewusst unterschiedliche Sichtweisen einzunehmen, um breiter und tiefer zu verstehen.
Es geht darum, das eigene Weltbild flexibel und empathisch zu erweitern:

• Wie fühlt sich die Situation aus Sicht meines Gegenübers an?
• Was übersehe ich möglicherweise aus meiner Position heraus?
• Wie kann ich Lösungen entwickeln, die mehrere Bedürfnisse berücksichtigen?

Perspektivwechsel ist der Schlüssel zu echter Verbindung – nicht Anpassung.

„Ich erweitere meinen Blick und schaffe damit Lösungen, die größer sind als meine eigene Perspektive.“

7. Feedbackfähigkeit:

Feedbackfähigkeit bedeutet, Rückmeldungen wertschätzend zu geben – und ebenso offen zu empfangen.
Es geht darum, in Resonanz zu treten statt nur zu reagieren:

• Wie kann ich Feedback geben, das Entwicklung ermöglicht?
• Wo fällt es mir schwer, selbst Feedback anzunehmen?
• Wie kann ich Feedback als Geschenk und Lernchance begreifen?

Feedback ist kein Urteil – es ist ein wertvoller Impuls zur Weiterentwicklung. Eine kostenlose 4-Schritte-Anleitung für wirksame Feedback & Mitarbeitergespräche haben wir bereits in diesem Artikel für dich vorbereitet

„Ich gebe und empfange Feedback bewusst – und nutze es als Kraftquelle für persönliches Wachstum.“

8. Grenzen setzen können:

Grenzen setzen bedeutet, den eigenen Raum zu schützen und klare Rahmenbedingungen für Zusammenarbeit zu schaffen.
Es geht darum, Nein sagen zu können, ohne die Beziehung zu gefährden:

• Wo verliere ich Energie, weil ich meine Grenzen nicht klar mache?
• Wie kann ich Erwartungen respektvoll, aber bestimmt steuern?
• Was muss ich schützen, um langfristig leistungsfähig und gesund zu bleiben?

Grenzen setzen ist kein Egoismus – es ist aktiver Selbstschutz und ein Dienst an der Teamgesundheit.

„Ich setze klare Grenzen und bewahre dadurch meine Kraft und die meines Teams.“

9. Konfliktkompetenz:

Konfliktkompetenz bedeutet, Spannungen nicht zu vermeiden, sondern aktiv zu gestalten und für Entwicklung zu nutzen.
Es geht darum, Reibung als Potenzial statt als Bedrohung zu begreifen:

• Wo meide ich Konflikte aus Angst vor Ablehnung oder Eskalation?
• Wie kann ich Spannungen frühzeitig ansprechen und klären?
• Was braucht es, um Konflikte konstruktiv und lösungsorientiert zu moderieren?

Konflikte sind Wachstumsräume – wenn wir mutig hineingehen.

„Ich begegne Konflikten mit Klarheit und Offenheit – und nutze sie als Katalysator für echte Entwicklung.“

10. Verantwortungsübernahme:

erantwortungsübernahme bedeutet, Entscheidungen und deren Konsequenzen bewusst anzunehmen – ohne Ausreden oder Schuldzuweisungen.
Es geht darum, die eigene Gestaltungsmacht zu erkennen und zu nutzen:

• Wo schiebe ich Verantwortung noch auf äußere Umstände ab?
• Was liegt wirklich in meinem Einflussbereich?
• Wie kann ich Vorbild sein in der Art, wie ich Verantwortung trage?

Verantwortung ist kein Gewicht – sie ist der Schlüssel zu echter Wirksamkeit.

„Ich übernehme Verantwortung für mein Handeln – und wachse an den Entscheidungen, die ich treffe.“

11. Entscheidungsstärke:

Entscheidungsstärke bedeutet, auch in Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben und Klarheit aus dem eigenen inneren Kompass zu schöpfen.
Es geht darum, Mut und Weitsicht zu verbinden:

• Was lähmt mich bei Entscheidungen – Angst oder fehlende Informationen?
• Wie kann ich fokussiert und flexibel zugleich agieren?
• Wo brauche ich weniger Perfektion – und mehr Entschlossenheit?

Entscheidungsstärke ist keine Risikovermeidung – sie ist mutige Gestaltung.

„Ich treffe Entscheidungen mit Klarheit und Mut – auch wenn nicht alle Antworten schon da sind.“

12. Vertrauen in die eigene Entwicklung

Vertrauen in die eigene Entwicklung bedeutet, sich selbst als lernenden Menschen anzuerkennen – nicht als fertiges Produkt.
Es geht darum, Wachstum mit Freude und Selbstfreundlichkeit zu begleiten:

• Wo halte ich mich selbst für „nicht gut genug“?
• Welche Fortschritte kann ich heute schon anerkennen?
• Wie kann ich mich selbst geduldig und liebevoll durch Lernphasen führen?

Selbstvertrauen entsteht nicht durch Perfektion – sondern durch bewusste, liebevolle Entwicklung.

„Ich vertraue meiner Fähigkeit zu wachsen – und feiere jeden Schritt auf meinem Weg.“

» Führung ist ein Beziehungsspiel – kein Karrierelevel

Viele junge oder erstmalige Führungskräfte unterschätzen:
Führung ist keine reine Aufgabenverwaltung.
Führung bedeutet: Konflikte begleiten, Beziehungen gestalten, Vertrauen aufbauen, Unsicherheiten navigieren

Führung beginnt nicht mit der Stellenbeschreibung. Führung beginnt bei dir

Egal, wie gebildet oder fachlich stark du bist – wer nie zuvor Menschen geführt hat, betritt ein völlig neues Spielfeld.

Warum deine innere Haltung die Basis starker Führung ist, erfährst du in unserem Artikel Führungspersönlichkeit entwickeln

» Dein Commitment als (Nachwuchs-)Führungskraft

Wenn du diese Rolle wirklich ausfüllen willst, dann mach ein Commitment mit dir selbst. Lade dir unten dein Booklet runter und starte deine Reise hin zu einer starken Führungspersönlichkeit.

Denn wir sind die Überzeugung: Was junge Führungskräfte wirklich brauchen, ist keine Theorie – sondern echte Vorbilder und praktisch umsetzbare Tools & Techniken. Warum das so ist, liest du hier.

» Perspektivwechsel: Was Coaching auf allen Ebenen bewirken kann

» Für Geschäftsführer:innen:
Hast du einen klaren Onboarding-Plan für neue Führungskräfte?
Überlegst du noch, ob Coaching wirklich das Richtige für euer Unternehmen ist? Warum Coaching sich auszahlt, liest du in diesem Artikel.

» Für HR-Entscheider:innen:
Welche Mindsets und Entwicklungsräume schafft ihr für die nächste Generation Führung?

» Für (Nachwuchs-)Führungskräfte:
Bist du bereit, dich selbst zu führen – bevor du andere führst?

» Fazit & Einladung:

Ein Führungskräftewechsel verändert weit mehr als nur Aufgabenlisten.
Er verändert Beziehungen, Erwartungen – und damit auch das gesamte System.

Wer bewusst führt, wächst nicht nur selbst – er wird zum echten Multiplikator für Teamkultur und Unternehmenserfolg.

Genau dabei begleiten wir dich.

#FührungBeginntBeiDir

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